重整河山待新生：天津解放初期工厂接管的历史实践与伦理意涵
首都师范大学文化研究院 符鹏
引 言
1949年中华人民共和国的成立，确立了工人阶级作为国家主人的地位。对于工人阶级的这种地位，传统的革命史和党史研究围绕翻身叙事，形成了一套简明的规范化论述。当这套论述对应的社会现实发生转变之后，原有的叙事形式逐渐被抽空内涵，无法为人们提供把握过去时代社会实践和伦理生活的通道。这些年政治学和社会学领域以不同方式对建国后工人研究的推进，正是力图在学术层面对此做出反驳。然而，细察起来，这些讨论往往在无形中受制于后冷战思维，先在预设工人阶级地位的意识形态虚幻性，并通过西方流行的极权批判和治理分析，在国家／个人的二元对立结构中，论证工人阶级被国家控制和利用的种种状况。事实上，这种讨论之所以获得优势地位，主要依赖于个案分析的选择。但研究者惯于从精心选择的个案中很快提炼出普遍性的历史判断，而对于个案本身所对应的特定历史环节，以及它在不同社会实践中的位置缺乏必要的认知。因此，最终过于简单地在个案分析和社会总体性之间建立表征关系，却无法真正触及建国后工人问题展开的历史脉络和思想内涵。
建国后工人阶级对自身主人地位的认识，并不是以阶级论简单对应的结果，而是依赖于建国这一历史实践对于工厂空间的重新组织和打造。因而，如果不理解这一实践的展开所要求的那些历史条件，所克服的结构性难题，无论赞成还是反对阶级论，都无法获得进入建国后工人问题的历史感。在这种意义上，如何把握建国前后中共接管工厂的历史实践，便成为思考工人阶级主人意识生成过程之前提所在。本文将以天津解放前后工厂接管为中心，讨论中共以怎样的历史理解面对这一新的政治议题，调动了什么的组织经验来处理工人—工厂—工会的三位一体关系，又如何克服新的历史情境中的结构性矛盾，从而将工厂打造为新的伦理空间。
工厂接管是解放前后中共城市接管工作的核心部分。“管理和建设城市中最中心的问题是管好工厂、发展生产的问题。”尽管在以往的城市接管研究中，工厂接管是研究者关注的论题之一，但并没有得到足够深入的讨论，而往往只是依据史实描述过程而已。概而言之，大多数研究侧重从整体上概述中共城市接管的政策依据和历史过程，而缺乏对于具体问题的深入探究。近年来少数学者的关注点逐渐转向对于城市接管个案的考察，但对于工厂接管的描述往往只是书中篇幅不多的孤立部分，至于其中的关键性问题则鲜有追问，诸如：中共的工厂接管建立在怎样的历史前提之上？这项工作与其它接管工作构成了怎样的结构性关系？接管过程所遭遇的不同层次的矛盾关系，对中共的革命经验带来了怎样的实践挑战？中共又是如何不断调整实践方式，逐步推展工厂的民主化改革，重构工人在生产空间中的伦理经验？对于这些问题的回应，构成了本文重新整理和思考这一历史实践的基本线索。
一、旧制度下的工厂与工人：接管工作的历史前提
1948年11月29日平津战役开始，中共着手计划接管平津两地。12月份，华北局城工部的工作人员被分成两部分，一部分由城工部部长刘仁带队到长辛店集中，准备接管北平工作，另一部分由城工部委员杨英带队到津西胜芳镇，筹划接管天津工作。在随后的建制规划中，出于对北平可能作为未来首都的考虑，人员配置有所倾斜。但与之相对，天津的工业基础和工厂数量都超过北平。当时天津的工业水平仅次于上海，位居全国第二。华北局对于接管这样一座大规模的工业城市同样非常重视，尤其将工厂和工人问题视为工作中心。时任天津军管会副主任的黄敬在《关于军管时期天津职工运动的讲话》中，特别强调：
[……]进城后最根本的工作是工人运动，发展工业，恢复秩序，甚至对私人资本实行国家的领导，如果没有工人参加，则也很难领导。故政策的能否实行，秩序是否搞得好，工商业是否能发展，其根本环节，就在于天津的工人运动。
他在此强调的工作原则，对于理解天津接管非常重要。在此前对石家庄、济南等城市的接管中，中共对于工厂和工人的根本性地位，并没有这样明确的意识。石家庄的接管曾受到中共中央批评：“石家庄解放已经一年多，我们的干部还有这样的倾向，即知识分子干部愿意找资本家职员学生谈话，农民干部愿意接近农民贫民，而工人却少人理会。”并由此强调：“工人阶级被遗忘，共产党忘了本队，在目前走向全国胜利连续地解放大城市当中是一个最严重的现象。”针对接管石家庄的这种教训，中共做出认真总结，并希望此后的接管工作能够引以为戒。
在解放天津前一个多月对济南的接管中，由于吸取了此前的教训，接管过程较为顺利，并没有出现大规模的混乱局面。但在很多具体问题的处理上，仍然处于谨慎摸索的状态，并没有明确工厂和工人问题的根本地位。在平津战役的准备阶段，党中央指示华北城工部选派干部去济南学习经验，经过十余天的短暂学习，便返回城工部汇报宣讲。上述原则正是在这样的背景下确立的。那么，对于缺乏工厂管理经验的城工部干部来说，这一原则能否应对即将到来的接管工作？要理解这一点，就必须追问这一原则包含着中共怎样的历史理解？而这种历史理解对应的天津工业和工人状况的历史前提又是什么？
近代天津工业发端于帝国主义殖民统治。在这种处处受制的工业环境中，工人阶级的曲折成长，并没有形成相应的抗争意识。1918—1926年，中国工人运动迎来第一个高潮时期。上海工人发动628次罢工运动，与这种激烈的抗争态度相比，天津工人的反应颇为冷淡，只有14次罢工的记录。天津工人抗争意识的匮乏，与这座城市由来已久重视商业、轻视政治的市民风气相关。但更根本的原因在于工人的这种利益诉求被组织和联系起来的方式。贺萧的天津工人研究表明，将他们连接在一起的因素主要是籍贯、亲缘、庇护和阶级。阶级关系并没有成为他们组织自我的核心条件，而是这些因素共同形塑的生存策略。在这种生存策略中形成的依赖关系，在很大程度上限制了工人的行动可能，并且不同组织因素之间产生的利益冲突，也带来工人阶级内部的分裂。因此，只有大型工厂中的产业工人才有反抗的可能，而除此之外大多数的小工厂工人则缺乏反抗的意识条件。
1928年北伐战争之后，国民党赶走奉系联军，开始掌控天津。由于各军系之间矛盾重重，中央和地方之间貌合神离，国民党的统治基础薄弱，风雨飘荡。事实上，从北伐开始到抗战爆发的十年，是国民党工运工作的黄金时代。北伐时期中共领导的工人运动受到左倾思潮的影响，再加上蒋介石的监查和解散，感召力和影响力都大大受损。而与此同时，国民党积极改组工会机构，从1928年开始相继发布《工会法》《工厂法》《劳资争议处理法》等一系列的法律条文，企图充分掌控工会和工人活动。国民党工会工作遵循的基本方针是：倡导劳资合作，鼓励民族抗争，反对阶级斗争。在这种方针的指导下，国民党通过协调劳资冲突，的确为工人争取不少劳动权益。但是基于反对阶级斗争的原则，他们借助资本家和帮会势力控制工会和工人的企图时时扭曲这种诉求，终究未能消除与工人群体的隔膜，赢得他们的信任。
1937年7月，日军占领天津，整个城市的工业都受到日本的军事管制，国共两党领导的工人运动都几乎销声匿迹。1945年抗战的胜利，对于国民政府而言，来得很突然。当他们以胜利者的姿态接管天津的敌伪军队、机关和产业等时，因为毫无准备而乱成一团。各种国民党派系势力都希望从中谋取利益，中饱私囊。结果导致工业生产一时全面瘫痪，直到1947年才得以大体恢复。
国民党在混乱的接管过程中，已经隐隐担忧共产党的地下组织打入工人内部，甚至有草木皆兵之感。因而，他们很快通过重组工会，建立“防共小组”，推行保甲制，建立以“职工福利”为名的反共组织，与中共展开工运领导权的争夺。然而，事实上，此时中共在工人中间的组织影响力较为微弱，并不足以与国民党的“黄色工会”抗衡。而当不同派系在工厂问题上发生利益冲突时，往往会栽赃共产党的指使，以便掩饰自己的利益诉求。国民党内部组织的这种溃败，使得接管后工人对其寄予的期待很快破灭。再加上连年粮食匮乏、通货膨胀，工人的不满情绪不断冲破“黄色工会”的掌控，发展成罢工抗议事件。从天津市社会局和总工会的档案资料来看，从1946年开始，劳资纠纷不断增加，工人的抗议活动也越来越频繁。鉴于这种状况，1947年7月1日，国民党社会部部长谷正纲视察天津，提出对工人的四点希望：扶助劳工组织；改善劳工生活；提高工作效率；爱护工厂，加强劳资协调。但这些一贯的劳工政策已经无法应对日益激化的阶级矛盾，重新挽回工人的信任。到了1948年前后，随着中共地下组织在工人中间影响力的提升，自发的抗议活动逐渐在局部转变为有组织的罢工游行，不少工厂倒闭，勉强存活的工厂也只能维持间歇生产。
正是在上述历史前提下，中共开始筹划接管天津的准备工作。而从1948年黄敬《关于军管时期天津职工运动的讲话》来看，华北局在明确以工厂和工人工作为中心的政策时，其历史理解主要集中在两个方面：
敌使我们与本阶级脱离，这次我们进入大城市是归队。由于先锋队长期与本阶级脱离，因此，就使得，一、无产阶级失去先锋队的公开领导，国民党摧残镇压工人中的先进分子，故工人觉悟较低组织涣散。二、共产党长期地失掉了离开了本阶级，这就影响了党员的成分（农民、小资产阶级较多），使非无产阶级思想常常侵入，同时，无产阶级参加解放区建设的也就很少。
显然，这种理解在很大程度上依赖于中共长期革命实践中形成的阶级认知，以及此前城市接管中温热而尚未定型的工作经验。在紧张的战争状态和短暂的筹备工作中，他们还不能充分地对上述历史前提进行深入的整理和总结。
在胜芳整训中，天津市军管会制定了《天津市军事管制委员会工作纲要》《关于接管天津的任务与方针》《关于接管工作中几个原则问题的决定》《接交注意事项》等一系列的接管方针和注意事项。这些政策的核心原则是“各按系统，自上而下，原封不动，先接后分”。这个原则是陈云在接管沈阳时提出的，此后的接管工作大体照此而行。但经过接管石家庄和济南的经验教训之后，在接管天津的问题上，华北局围绕这个原则，更明确地指出：对于国民党的行政和党团机构，采取彻底取代而之的办法，而对工厂企业的接管，则突出强调“原职、原薪、原制度”的“三原”准则。这项准则对于原有的国民党工厂体制和工人状况究竟意味着什么？在中共干部来不及建立整全的历史理解的情况下，这项准则在具体工作中将会遇到怎样的现实问题？如何认识和应对这些问题，对于接管干部的实践能力提出巨大的挑战。
二、组织形式、革命经验与实践能力：关于工厂接管干部问题
从1949年1月14日开始，经过29个小时的战斗，人民解放军迅速取得胜利，解放天津。战火硝烟散尽，许多市民都在热烈欢迎解放军进城，指望着能尽快安顿下来过日子，但同时也心怀疑虑：共产党能管好这座城市吗？与军事上的胜利相比，如何有领导有秩序地安排好接管工作，成为更为瞩目，也更具挑战的政治任务。对此，至关重要的是接管干部的工作能力。
在华北局对平津两地的接管安排中，干部配备的质量对北平有所倾斜，但数量上的差别并不大，参加胜芳整训的干部有7400多人。“[……]所有干部都是来自不同部分、不同地区和不同的工作岗位，思想情况极为复杂，不同人反映了不同的想法。”如此庞大数量、思想复杂的干部，经过短短一个月时间的整训，便开始参与接管工作。可以想见，干部的工作状态势必难以达到中共期待的效果。事实上，从军管会及各工厂接管部门的总结来看，当时参加接管的干部数量虽多，但“质量又远不及数量”。而且“在胜芳学习时准备坏的方面多，好的方面准备很不足。”这意味着，接管干部的工作能力并不理想。因此，如何安排和调动这些干部，对于接管的组织形式提出很高要求。
如卢卡契所言：“[……]组织是理论与实践之间的中介形式。正像在每一种辩证的关系中一样，这一辩证关系的两项只有在这一中介中和通过这一中介才能获得具体性和现实性。”换言之，理论的抽象观念并不能直接转化为现实，只有在组织形式中才能获得具体性和现实性，转变为具有可操作性的实践行动。不过，理论与实践处于一种辩证关系之中。组织不是理论的投射形式，理论的对错与否都要经过组织形式的检验，才能获得介入现实的实践契机。正是在这种意义上，卢卡契特别强调组织作为一种意识过程的主观能动性。不难明白，这对组织领导者的主体状态提出相应的要求。
中共在城市接管中创造了一种新的组织形式，即军事管制委员会。接管天津同样采用了军管会统一领导的方式，其组织构架大体如下：
从表面上看，这种党政合一的组织形式似乎并无特别之处。但事实并非如此。接管工作不同于中共一般的组织工作。军管会的任务包含接和管两个方面。就工厂接收而言，这是一项临时工作，它所要求的组织形式是临时性的，而工厂管理则是长期工作，它要求相应的组织形式的稳定性。军管会作为例外状态下的组织形式，需要同时涵括这两种不同的工作要求，并完成两者之间的接合和转换。经过此前城市接管的历练，这种组织功能已经稳定下来，但并不能保证它与具体的工作任务和现实状况自动配合。
军管会作为临时性的组织，首先遇到的问题是其与原有组织系统之间的冲突。参加接管工作的7400多位干部，不少是临时借调来参加接管工作，有人因此产生了严重的“临时思想”，认为“反正是要走的，因此不愿意多负责任，不解决问题，恐怕将来结账拖了自己。”这种心态导致被分派的工作停留在表面，游离于军管会的组织管理。而问题的根源在于组织形式的矛盾：
由各系统调来之干部，尚有个别部分以直属上级决定之名义抵制军管会各部分负责人之命令的，军管会各部门负责人也因来自不同地区，与干部联系有所顾虑，使某些问题不能完全贯彻。故今后城市接收干部从一个地区征调配备应完全割断原有建制为最好，以便内部互相牵制互相抵消。
这一矛盾不仅大大降低了接管工作的效率，而且加剧了借调干部不安心工作的状况。面对此种情况，中共及时调整接管干部的隶属关系，所有各地各系统派来的干部，在组织领导、政策、行政管理、工作计划、日常生活等各方面都必须暂时切断与原有系统的领导关系，确保军管会作为集中领导的组织形式的地位。除此之外，军管会与天津市地下党组织以及工作组之间领导地位的矛盾，也都经过多方磨合，才最终得以消除。
即便军管会化解了不同工作任务之间的冲突，其组织状况依然并不理想。当时接管干部从上到下基本上都是第一次参与接管城市。在短短一个月的准备时间中，尽管军管会也安排人员对天津的工厂状况进行清查和统计，但对于实际的组织要求并没有相应的经验基础，只能依据政策大体分配。而一旦进入实际的接管工作，中共很快就发现情况与预期的差距：
由于在进城前我干部配备不够周密、分工不明确，只是进行了大体的组织与分工，同时对各被接管单位的情况估计不足，认识完整的情况较少，所以各接单位配备的干部力求人多。但进城后情况不是如此，我所组织的形式不太适合于实际情况，所以后来部分干部进行临时配备，尤其是在刚开始接收时，表现的极为混乱。同时，又缺乏一定的次序和制度，没有及时的建立，有的较完整的单位我之干部过多用不开，也没有及时想法安置，使他们感到没事做形成上忙下不忙，少数忙多数闲的现象，力量不能充分的发挥。
如前所论，类似的混乱状况在1945年国民党接管敌伪产业时也曾出现过，最终对接管工作造成巨大损失。而要避免这种后果，顺利开展工作，就必须应对组织和个人都不理想的状况，使两者的关系与现实需要充分配合。一方面，个人实践状态的调整依赖于组织能动性的发挥。一个良好运转的组织能够通过不断校正工作方式，重新定位个人在组织中的位置，以及个人与现实的关系。每一个干部都不是赤手空拳进入军管会组织，而是带着过去革命实践中累积的工作经验。因此，组织在重新调整其与个人关系时，必然会碰到不同来源和形式的革命经验。当时参加接管的干部大部分来自农村。农村工作是中共创造革命经验的主要来源。划分阶级成分，发动群众斗争地主，完成土改，由此再造了中国基层社会的结构。但这些革命经验并不能直接转为城市接管工作的方式，尤其是面对农村干部不熟悉的工厂接管。农村干部的生活习惯、工作作风和业务经验，都不容易很快调整到工厂环境所要求的状态。因此，当时军管会领导认为：
完全在农村工作的区乡农村干部，一般不适宜于接收城市工作。接手企业的干部，一方面要懂得政策，另方面要有业务知识，否则起不了作用，反而闹出笑话，造成对党的不好影响。（这次天津接收中，有许多干部看不懂人家的会计账目，看不懂英文簿记，使旧人员看不起我们，说我们没有人才）。
基于这种判断，在干部调配上，军管会倾向于“多调政治上可靠，经验丰富，又在根据地工作过的老工人、职员，少调纯农村生长的干部。”同时，“地下党员一般的都很好，他们对城市的工作能力比农村的干部强。”尽管有这些调整，军管会并非就此对农村干部的状态置之不顾。事实上，接管干部普遍遇到的状况是：“看不出问题不会主动地做工作”。这一方面是因为接管干部对具体情况不够熟悉，但另一方面更重要的原因是，他们没有找到介入现实的方式。所以当时“接管干部感到最大的问题是深入下去”。这种状况在农村干部身上尤为严重。针对这种问题，军管会并没有采取简单的政策教育的办法，而是强调：
对新从农村来到城市之干部应具体帮助，只单纯原则指示不能解决问题，不但具体的帮助，同时须对具体事情从思想上解决，使其能从一件事情扩大到其他事情的处理上去，使其有勇气敢负责工作。
换句话说，对于政策的掌握和领会，需要在解决具体问题的过程中进行深化。但对农村干部来说，如果不首先从思想上打通以往革命实践形塑的狭隘经验主义造成的认识障碍，便难以通过解决具体问题获得同新的现实打交道的能力。也正是通过这个过程，组织逐渐把握了不同干部的性格倾向、经验结构和工作特长，从而有效地将之安顿在组织的适当位置，充分发挥个人的实践能力。
另一方面，一个组织的运转是否具有活力，不仅依赖于个人在组织中能否各安其位，而且取决于组织内部个人之间的关系状态。“大家来前，思想上认识不会太完整，来了碰到的是很完整，因而不知怎样下手工作了。”思想认识不完整，而现实是完整的。以局部的眼光来处理整体性的现实问题，自然难以看清每一个具体问题在整体中的结构性位置，无法把握不同问题之间的内在关联脉络：
军代表制度是正确的，但由于头绪多，如军代表、旧行政、职工组、职代会分四部分，因此相互工作配合是一个很大的问题，如配合不好，对工作就是很大的障碍。过去这种情形是很多的，工作各有重心，各部分布置各部分的工作，有时互不通知，互不满意、步调不一。
显然，只有组织能动地自我校正，实现内部团结，才能以整体性的方式与现实状况相配合。在接管初期，由于干部认识水平的差异，组织内部出现不少不团结的情况。譬如，工厂接管干部与地下党的联系问题。“由于解放区进城干部对他们缺乏热情，不了解他们的处境和情绪，冷淡对待，有些还批评他们，又未能迅速按照他们能力分配工作，致使地下人员大失所望，热情降低，后经教育解释，分配工作，始行纠正。”组织团结并不只在于组织成员建立起对于政策文件的共同认识，更重要是，他们能否意识到自我与他人在组织内部的位置关系，并在日常工作中达成相互配合的伦理状态。
组织形式对于接管干部这种总体性意识的要求，不仅体现在工厂接管工作的内部，而且指向城市接管的整体。“入津后贸易、金融、管理、财政、工业、交通，许多挠头的问题，不好解决，工作上配合不起来。”工厂接管不是孤立的工作，尤其是由接到管的过程中，每一个环节都与财政、金融、贸易、交通等方面的工作密切相关。一旦无法形成恰当的配合关系，工厂的物资储备、财务管理、日常生产都会陷入停滞状态。如前所论，由于未能处理好这种整体关系，不管是国民党接管敌伪产业，还是中共此前的工厂接管，都出现过只接不管、重接轻管的教训。在接管天津工厂初期的总结中，中共意识到：“这次的组织形式我们认为基本上是对的，但有的混合组织在工作上仍有问题，主要毛病是接与管不能很好连接。”因此，在接管后期，军管会特别强调：
在初期接收阶段已过，要求如何处理走向建设的时候，接收和管理就应分开建立领导的组织，接管部应该集中于如何完成接收，逐步交给管理机关；而管理机关则应该如何按系统地分配到有关系统进行经营，并解决经营中的资本、原料、薪资等问题。同时，我们认为这个管理机构又必须是全区性的驻津办事机关，这样既便于解决问题，又便于今后长期的系统建设。
正是以这种相互配合的总体性要求为指导，在接收环节完成后，不少工厂很快投入生产。对于因为种种困难无法复工生产的部分工厂，刚刚接管的金融机构积极贷款助其度过资金难关；军管会全力组织全市国营工厂互通有无，调拨原料；贸易部门派出人员赴各地采购急需原材料；工厂内部也发动职工挖潜、献物，设法克服生产困难。通过多方面的互助和配合，到1949年2月底，绝大多数工厂已经恢复生产，截止3月底，全市工厂全面复工复业。在组织形式随着现实需要而磨合和推展的过程中，接管干部的状态也因此不断得到提升和锻炼。原有的具体工作越发与更大的整体性建立意义的连带感，并由此以充实饱满的态度克服过去革命经验的凝滞，不断调整与现实打交道的方式，创获新的工厂接管经验和实践能力。
从1月15日天津解放开始，不过是短短两个多月的时间，中共在组织形式和接管干部的状态都不理想的情况下，通过不断介入和回应不同层次的接管问题，及时调动和调整组织形式的能动性，理解和把握不同干部身上累积的革命经验，逐步构造组织和个人之间良性的互动关系。一方面接管组织的形式和功能得到完善，干部能够各安其位地开展工作，另一方面打开和扩充干部理解自身工作意义的整体性意识，使得不同方面的工作能够相互配合和共同推进。可以说，在天津工厂接收完成，管理工作开始的时候，中共的组织和干部状态已经大为改观，渐趋良好。
如前所论，天津城市接管的目标是，彻底替换原有的党政团体，而以“三原”原则（原职原薪原制度）保存工厂。然而，一旦接收工作完毕，中共开始组织生产活动，国民党工厂体制的矛盾便日益凸显出来。对于缺乏工厂管理经验的接管干部而言，如何认识和把握这些矛盾的构成方式和内在因由，成为改造工厂生产空间的首要任务。
三、国家·资本家·职工：劳资矛盾的新状况
国家、资本和工人是劳工研究，尤其是劳资关系问题的基本分析要素。以往对于建国后劳资问题的考察，往往是从这三种要素出发，以经济和阶级分析来直接对应中共组织工业生产的过程。这种处理方式一方面抽空了特定历史过程中人的精神处境和情感状态，另一方面也忽视了这一关系在解放前后语境中展开的历史前提和问题脉络。因而，要理解接管天津后工厂劳资关系的矛盾形式和思想内涵，就必须首先进入中共触碰和把握这一问题的前提和脉络。
事实上，天津接管工厂的复工并非一帆风顺。中共试图延续的“三原”原则首先在资本家那里遇到了阻力。在最初的一个月里，失去国民党体制保护的资本家陷入巨大的惶恐。他们对共产党的到来满怀疑虑，解放前夕工人斗争的阴影更加深重。大多数厂主都害怕情绪激昂的工人在新政权的领导下肆意报复过去自己的恶行。再加上原本的萧条状态下，原料采购和产品销路困难重重；又有反动宣传散布中共要实行“三三制”（即政府、工人和资本家利益均分），越发加重了他们的不安情绪。因此，不少资本家不愿继续经营，或是转移资金逃向港台，或是以各种理由拖延开工，迟迟不发欠薪和年终分红，并设法解雇工人，减少开支。因而，这一时期的劳资矛盾主要是欠薪、分红、解雇和要求复工。据天津市十个区的不完全统计，这一时段的劳资争议有441件，其中上述问题就占了315件。
面对这种状况，接管干部反复对资本家宣传“公私兼顾，劳资两利”的政策，并申明中共团结资本家开展生产活动的愿望。但这些宣传并不能完全打动他们，而往往被理解为表面的拉拢和迎合。为此，这些干部有针对性地了解资本家的生产困难，及时安排银行贷款放债，同时贸易部门疏通销售渠道，为复工复业提供经济条件。这些不辞劳苦的实际行动，在一定程度上安抚了资本家的惶恐情绪，促使其恢复对生产的信心。截止1949年2月底，大部分工厂都复工生产。
然而，接管干部不久便发现，恢复生产的工厂经营状况并不理想，不少工厂的产量和销量都在下滑，甚至赶不上解放前的水平。对于如何经营和管理工厂，干部普遍缺乏经验。而要应对这种状况，便必须直接介入工厂内部的生产空间。当他们开始进入内部，首先面对的不是生产要素和管理体制，而是每一个具体的人。而一旦与具体的人接触，他们很快察觉到，政权更替在国民党旧职员身上引发了前所未有的情绪动荡：
在下级职员中，害怕因我入城干部代替工作，造成失业；在技术人员中，则均对我入城干部不懂业务而轻视；在高级职员中，部分初则畏惧，现在则企图麻痹诱惑，腐蚀我入城干部，假意殷勤，或组织职工刁难我入城干部。
不难明白，不同层次职员面对接管干部的反映，与其在原有工厂官僚体制中的不同位置相关。比较而言，下层职员对中共多有期待倾向，技术人员采取观望态度，而高级职员充满对立情绪。这些不同层次的差异，要求接管干部能够采取不同的方式开展工作。但问题并没有这么简单，一旦介入具体事务，干部就发现这些不同层次差异所对应的旧体制生产关系的遗留：
如能深入下层就会发现不少工头领班生活较优，随着高级职员走。因此讲话时要格外留神。杂役人员多与高级职员有联系，表面上对我们很好，实际上并不好心，高级职员一般的爱摆臭架子，你不摆架子他会轻视你，为了工作必要时对他们摆一下也是必要的。
对上层职员要机智敏感地发现其思想活动及顾虑，及时予以解决。对下级职员与工人，则须深入团结教育，在复工之短期过程中，除必要的谈话外，一般的暂少进行个别谈话，以免在高级职员中，因不了解我们而起怀疑顾虑，甚至发生离职潜逃，影响恢复工作之进行。
显然，旧体制的生产关系滋长了复杂微妙的人情关系网络。这些旧的人情关系往往成为政治工作的首要障碍。接管干部体察和把握这些人情的能力，并非凭空而来，而是得益于中共以往在农村养成的群众工作经验。这些经验在不同的历史情境中被重新调动并激活，成为开展新工作的基本着手点。接管干部通过这种方式，一方面有效化解这些关系网络的负面效应，另一方面也顺势将之引向政治工作的有利方面。不仅于此，他们以此进一步打开工作局面，介入下层职员和工人日常生活的困境：
战争炮火中，有的个别职员受了伤，或是家里受了损失，我们及时进行了救济，对职工启发教育工作也很大，局内救济了一位工友，另一位工友父亲生病，经济困难，一位下级职员，死了老婆，无钱埋葬，分别借给了一些钱，在全体职工中，发生了很大影响，和国民党压迫职工，官僚主义成了鲜明的对比。
如此细致周到的扶助工作，有效消除了他们对接管干部的畏惧和隔阂，培养他们对中共政权的信心和进一步的期待。然而，“一般的稳定行政人事的情绪，但工人不满，说盼共产党来了又原职原薪啦”：
“工人反对职员”，职员怕斗争、怕失业、怕工人、又看不起工人，工人则有平均主义和无政府主义思想，闹翻身，不服从指挥，要求提高待遇，把职员与工人待遇拉平，此外职工间的矛盾还由于职员中有一批冗员和压迫工人太甚的。
职工矛盾的核心是工人对职员“原职原薪”的不满，这对中共实施的“三原”原则提出挑战：其一，职员在“原职原薪”的接管政策下，获得了稳定的生计来源，但在观念层面一时还不能破除脑力劳动者的优越感。其二，某些职员在国民党时期压迫工厂的行径，在“原制度”的原则下得到延续，从而引发工人的不满。其三，国民党时期的工资状况极为混乱。工厂职员中既有亲信关系，又有同乡关系，工资收入往往与能力不匹配。同时，不同系统的工厂各立标准，差距悬殊。工人们都对此深恶痛绝。
对于前两个方面的问题，接管干部通过说服教育，打掉脚行把头制、工厂工头制、棒子队等压迫组织，很快便气氛缓和，秩序渐稳。比较棘手的是第三个方面的工资问题。追究起来，“工人的大部分意见集中在经济利益”。可以说，工资问题构成职工矛盾的主要方面。在这种意义上，职工矛盾的实质乃是劳资矛盾，尽管其表现形式并非工人对资本家的直接斗争。要缓和这种形式的劳资矛盾，就需要对工资结构做出调整。而调整工资结构，必然会触及职员的利益，进而波及资本家的收益，以及与之相关的体制关系。当时七届二中全会和政治协商会议尚未召开，中共还没有出台相关文件，因此，接管干部对于这种性质的劳资矛盾缺乏应对的依据，只有原则性的“劳资两利”政策。在这种情况下，天津市政府的解决方式极为谨慎，采取了“保证工人实际工资”及“基本不动，个别调整”的方针。这种方针充分考虑了各方诉求，力求在不同利益关系中寻求平衡。但在实际落实的过程中，采取了以地区为单位，而不是以行业为单位的办法，结果导致有些厂方抵制工人的正当要求，矛盾再次激化，有的则无条件退让，要什么答应什么，致使生产再次陷入困顿。不仅于此，与政府干部相比，工会干部和区委干部在解决问题的过程中，往往在情绪和态度上更偏向工人的要求，这样在干部之间形成僵持局面，同样影响矛盾的最终解决。正是因为这些不同层次的矛盾关系，使得劳资双方依旧缺乏信任，生产状况徘徊不前。
时任华北局书记的薄一波很快注意到这种情况，并反馈给毛泽东。毛泽东对此极为重视，马上安排刘少奇到天津视察工作。1949年4月10日，刘少奇一行到达天津，在一周时间里，他亲自深入工厂，接触工人和私营业主，并邀请重要的工商资本家座谈。在座谈会上，他重点解释了“公私兼顾、劳资两利”的政策。与此前接管干部的解释不同，他在此直面劳资关系中最为敏感的剥削问题。反对剥削正是革命后工人分割工厂资本的理论依据，也正是因此，一些干部在劳资纠纷中踌躇不决，不愿纠正工人自发愿望，无形中成为群众意见的尾巴。刘少奇在解释时，特别强调工人在政治上的解放，并不等于马上不再受剥削。剥削关系不是资本家和工人愿不愿意的问题，而是受到社会发展规律的决定。资本主义在一定历史条件也有其进步性。过早地消灭资产阶级，只能是少了一个朋友，多了一个敌人。对于迫切需要恢复生产的工厂而言，不应该抛弃任何一个有用的人。“在人民民主新政权之下，既然‘不怕民族资本家造反’，怎么倒怕资本家办厂开店呢？”
换言之，对于剥削的理解，不能简单照搬马克思主义理论，而应该充分意识到它在特定历史状况中的结构性位置。解决剥削问题并不是天津恢复工厂生产所面对的首要问题。作为城市工作的中心环节，工厂能否恢复生产，对于当时的财政、金融、贸易、交通以及农村的生产发展都起着至关重要的作用。而工厂的良好运行依赖于生产空间中不同位置的人能否对彼此处境达成谅解，并形成相互支撑的配合关系。一旦脱开这种具体处境来反对剥削，便会导致生产停滞，工人失业，进而影响到整个城市经济和社会稳定。
刘少奇的这番解释，打动坐在一旁的公司经理宋棐卿，他感慨良多地说：“这回我可明白了。”几天后，宋棐卿满怀激动的心情写信给刘少奇，表示全厂职工对新政府的政策“有了新的了解及新的希望与新生命”，并决定“麻厂于最近期内加开夜班，毛厂再添购原毛增加生产，化学厂计划即将开工。正筹划再开设麻袋第二厂，以增生产。”与他的这种变化相似，随后的几次资本家座谈也都收到了良好效果，破除了他们对政府的隔膜和偏见，振作了恢复和发展生产的信心。
除了与资本家座谈外，刘少奇还对天津工厂的职员和工人分别发表两次重要讲话：《对天津国营企业职员的讲话》（1949年4月25日）、《在天津职工代表大会上的讲话》（1949年4月28日）。前一篇讲话的中心是调整职员与工人的关系，后一篇的主题是教育和纠正工人的激进态度。比较而言，后一篇更为直接地切入劳资矛盾的具体状况。在这次演讲中，他对这种自发的盲目激进倾向提出批评：
今天我负责任地肯定地向你们说：工人们一定要改正这些过左的、不合理的错误，如不这样，一定会引起严重的后果，就是工厂关门、倒闭、生产降低、工人失业，或者是工人孤立，农民和职员都说你们不对。到那个时期，你们很痛苦，到那时候要政府救济，政府是没有力量的，你把资本家捉起来，枪毙了，他更不能办工厂。有些人说：“资本家不开，我们开，组织起来办合作工厂。”开了合作工厂没有呢？开了很多，但没有一个搞好的。这是过去的事实，这种错误过去犯了很多。如果我不把这些事告诉你们，是不真实和不负责。到后来后悔也没办法。
刘少奇这番批评情辞恳切，语重心长，这与他在过去工运实践中的沉痛教训密切相关。在1937年写给张闻天的信中，他特意谈到大革命中组织工运的教训。当时各地的工人运动都出现严重的“极左”问题：“提出使企业倒闭的要求，工资加到骇人的程度，自动缩短工作时间至每日四小时以下（名义上或还有十小时以上），随便逮捕人，组织法庭监狱，搜查轮船火车，随便断绝交通，没收分配工厂店铺，这些事在当时是极平常而普遍的。”对此，中共未能采取有效办法，最终导致运动失败。在刘少奇看来，这并不是偶然的现象，他从组织安源煤矿工人开始，便深有感触：“工人要前进，但除组织苏维埃外，无法再前进。结果不能阻止工人，这是最困难的问题。”对于这个难题，他遍问国内外工运领袖和专家，都没有得到理想的答复。当1927年的极端现象再次出现时，他在极度困恼中领悟，“这是中国工人运动中特有的问题”。但如何引导“左”倾工人实现“高度的觉悟和高度的纪律”的结合，却始终没有合适对策。因此，当刘少奇见到天津工人这种极“左”态势时，变得颇为忧虑和热切。即便在这次讲话中，他也未能正面回答这个问题，但其对职工关系和职工与资本家关系的调整，的确在一定程度上缓和了劳资矛盾。
天津市政府很快组织学习刘少奇讲话，并发布《中共天津市委关于传达刘少奇同志指示的决定》。根据他的讲话精神，制定了以集体协商为中心的劳资纠纷处理办法的文件：《天津市军事管制委员会关于劳资关系暂行处理办法》（草案）以及《天津市军事管制委员会关于劳资关系暂行处理办法草案的几点说明》（1949年9月）。通过成立劳资协商会议，签订集体合同的形式，有效缓解了原来不同层次矛盾的单方面对峙的状况，形成“劳资两利”的集体协商机制。由此，天津工厂的劳资纠纷大大减少，生产状况逐渐恢复，为城市的整体发展奠定基础。
在刘少奇天津讲话精神指导下，军管会提出并实施的劳资协商机制，后来成为许多城市处理劳资矛盾的示范经验。对此，不少研究都倾向于将这种经验简化为刘少奇讲话的直接产物，却忽视了劳资矛盾在工厂接管初期展开的历史前提和问题脉络，以及接管干部针对这种矛盾在不同阶段的呈现方式，推进问题解决的具体步骤。一旦脱开对这一历史过程的整理，便很容易抽空劳资问题在特定历史条件下的结构性内涵。从这种理解出发，便不能明白，仅仅借助马克思主义的无产阶级理论，或是当下流行的政治经济学分析，都不能帮助我们深入这一矛盾背后所对应的历史状况，尤其是当事人的精神处境和情感体验。真正重要的是，问题解决的过程是中共在充分掌握政策的前提下，通过理解和把握他们的自我感知和内心诉求，不断破除僵化的理论教条和经验惯性，从而逐步打开工作局面，推进每一环节问题的解决。
不过，以劳资协商来化解国家、资本家和职工之家的紧张关系，只是接管干部介入生产空间的第一步。尽管经济手段及其重塑的劳动关系，在革命后的危机时刻平衡了不同层次的矛盾，使得工厂生产得以有效运转，但这并不足以将之打造为充满活力的劳动空间。如果工厂生产中不同位置的人不能因此形成良好的配合和互动关系，那么原有的矛盾结构将会以不同形式重新浮现。在这种意义上，只有进一步改变工厂的生产关系，才能实现这种改造诉求。而要改造生产关系，就需要创造一种新的工厂管理方式。
四、再造劳动的伦理空间：民主建制与工会的再定位
如何管理接管后的工厂，对于缺乏经验的接管干部构成巨大挑战。而处理中共思考和应对工厂管理的方式，首先要理解这一尝试在现代以来工厂管理实践中的位置。资本主义工业在近代中国发轫之初，为了适应分散的劳动力资源，工厂管理主要实行的是包机制或包工制。1910年代中期，资本主义世界流行的“泰罗制”（又译“泰勒制”）由穆藕初传入中国，这种管理制度很快在工商界流行开来。“泰罗制”核心是所谓的“科学管理法”，即资方在有效降低损耗、增进效率的同时，对生产过程和工人实施严格的控制。尽管“泰罗制”强调劳资协调是推行科学管理的根本，但在实际运作的过程中，由于对工人的严格掌控，不断遭遇工人的罢工抗议。中共在接管之初对于“三原”原则的强调，在某种意义上也是基于对这种生产组织效能的基本理解。即便在管理工作的调整开始之后，也特别强调对这种体制的批判性学习：“资本主义的管理制度，不仅有适应高度剥削需要的一个方面，也还有适应高度技术需要的一个方面，就是说，不仅有不合理的一个方面，也有合理的一个方面。而我们是缺乏科学技术和经营管理工厂、企业知识的，在这里，必须向资本家和旧职员学习。”1948年中共对于资本主义管理的这种批判性设想，尽管在后来制度实践的不同历史条件下多有变化和调整，但并没有被彻底否定。
与此相对的是中共在革命根据地的公营企业管理实践。从1930年代开始，根据地的公营企业学习苏联企业管理经验，实行“三人团”制度。在此之前，中央苏区的工厂生产陷入困境，厂长无权，管理混乱，浪费严重。刘少奇了解这种情况后，亲自到工厂调查，并撰写《论国家工厂的管理》一文，提出通过以“三人团”及工厂管理委员会来应对困境。1934年4月10日，中央苏区签发由刘少奇主持制定的《苏维埃国有工厂管理条例》，明确建立“三人团”及工厂管理委员会的体制：“在厂长之下，设立工厂管理委员会，由厂长、党支部代表、工会代表、团支部代表、工厂其他负责人、工厂代表等五人至七人组织之，开会时以厂长为主席，以解决厂内的重大问题，管理委员会内组织‘三人团’，由厂长、党支部代表及工会支部代表组成，以协同处理厂内的日常问题。”但这种民主体制在实施的过程中，依然问题重重，三人对彼此工作不了解，往往意见不一，无法配合。在整风运动之后，“三人团”逐渐被厂长负责的一元化管理取代。可以说，根据地建设中工厂管理方面的教训多于经验。这在客观上要求中共在城市接管后探索新的工厂管理体制。
尽管中共在根据地公营工厂实行的民主化管理改革并未真正成功，但这种探索方向没有改变。在工厂实现民主建制，这对资本主义工业生产来说是不可想象的事情，因为工厂经营要求的经济核算、科层管理和机器作业，都无法为工人民主意识的养成准备必要的环境条件。即便是当时已经进入社会主义建设时期的苏联，在工业管理体制中仍然实行“一长制”。在这种意义上，中共重新开启的这项工厂民主建制议程是前所未有的。
在城市接管工作开始后，中共的基本设想是，在工厂中建立工厂管理委员会和职工代表会议。1948年8月召开的全国第六次劳动大会，通过了《关于职工运动当前任务的决议》。这项决议最早将这两种民主建制视为工厂民主化管理的基本内容。对于这项制度具体讨论，先从东北老解放区开始。1949年3月，《东北日报》刊发社论《企业管理民主化是改进生产的重要保证》。这篇社论强调：“办好一个人民企业主要依靠两条：一条是企业化的经营，一条是民主化的管理，两者必须很好的接合。”这里的“企业化的经营”，主要指向中共在对于国民党原有资本主义经验的批判性继承。而关于“民主化的管理”，该社论具体解释了这两项制度的基本设计。大体而言，工厂管理委员会是企业统一领导的最高权力机关，成员除了厂长、工程师和主要生产负责人外，必须吸收相当于以上数量的职工代表参加。而职工代表会议则是在工厂管理委员会的领导下，直接联系职工并传达和落实领导决定的组织形式。经过东北工厂的管理试验之后，1949年8月，华北人民政府公布了《关于在国营、公营工厂企业中建立工厂管理委员会与工厂职工代表会议的实施条例》，明确了这两项制度的性质、职能和实施办法。次年2月，《人民日报》刊发由李立三起草的社论《学会管理企业》。这篇社论在强调这两项制度的重要性的同时，也在最后特别指出工会对于实施效果的关键作用。后来，刘少奇更明确地说：“职工代表会议，也就是工会的组织，哪个厂的职工代表会议，就是那个厂的工会的代表会。”从这些表述来看，工会建设是这两项制度实施效果的组织基础，它更直接地关系到工人的身心状态和伦理关系，成为工厂民主建制的主体根基所在。至于尚未能够落实这两项制度的私营工厂，更是完全依赖于工会来拓展有限范围的民主工作。
天津接管工厂的民主化运动，正是在上述制度和观念脉络中展开。如前所论，解放前天津工运并不兴盛，中共的阶级基础薄弱。黄敬在胜芳整训的讲话中特别强调，中共接管城市是“归队”，是找回“本阶级”。在他最初的设想中，接管之后不应马上建立工会，而是成立临时工厂管理委员会。之所以做出这种选择，是因为在接管初期，国民党“黄色工会”的势力尚未除尽，再加上投机分子、流氓甚至特务分子都随时会混入工会组织，利用工人的不满情绪，煽动他们破坏工厂，造反闹事。在此前的城市接管中不乏这类惨痛教训。不过，这种管理制度对于不同层次人员和代表之间的配合关系提出很高要求，如前所论，这种要求在接管初期是难以企及的。实际上，与黄敬的设想不同，在解放后最初成立的是职工临时代表会。这个组织很快参与到领导职工复工复业，协助清点接收，以及职工学习和福利工作。不过，即便是这种易于操作的组织形式，也由于职工层次差异和组织过程仓促，导致一些不纯分子混入其中，大大延缓了组织完善的过程，直到1949年3月才改选成立职工代表会。
在职工临时代表会发展到代表会的过程中，工人的个人意识也逐渐发生变化。缺乏领导和运动历练的天津工人，最初基本上不了解中共，在情感上颇为疏离。对于接管干部来说，职工运动的首要工作便是拉近距离，消除隔膜。一方面通过各种职工的政治课的集中学习，另一方面，“我们的同志深入群众中去，采取个别聊天，拉家常，开座谈会等方式，听取工人们的呼声，解答工人们提出的问题。如为什么叫共产党？为什么叫解放军，又叫红军、八路军？[……]”正是通过这样有针对性的常识普及工作，“逐渐解除了工人群众的疑虑，对我党我军有了些了解，主动找我们反映情况的人多了。”
经过这一层工作，军管会开始调整工厂管理的“三原”原则，实施民主改革运动。1949年3月，黄敬在《关于民主改革运动的讲话》中指出，进行民主改革，便是加强已有的职工代表会议，同时建立和完善工厂管理委员会。依照这种方针，在3月底4月初，大部分单位的工厂管理委员会已经逐步建立起来。然而，与此同时，工人在旧时代被压抑的个人诉求进一步释放出来，并显现为资本家、职员和工人之间多层次的复杂矛盾。显然，组织建构并没有及时回应工人的诉求，并潜在地助长了这种诉求的自发倾向。黄敬后来总结时说：“我们一进城不久，就提出民主改革。当时这个问题虽然是存在的，但党的力量不强，群众觉悟不够高，职员情绪不够稳定，所以提得过早了。”这种矛盾状况，在4月份刘少奇视察天津并发表讲话之后，经过劳资协商会议和集体劳动合作的调解，在一定程度上得到缓和。但问题在于，经济关系调整还不能与民主建制形成良好的配合关系，工人的自我意识并没有因此得到充实和提升。正是在这种情况下，工会的组织工作被提上日程。
1949年4月底，天津市第一届职工代表大会召开，这次会议选举产生了天津市总工会筹委会。在刘少奇和李立三的具体指导下，筹委会开始按照系统组织工会。但如何具体开展组织工作，并没有先在的经验可供参考。因而，实际的组织过程并不顺利，当时工会干部普遍存在关门主义和官僚主义的倾向：
第一，也是主要的偏向，是把党的组织与工人组织混淆起来，用共产党员的标准去衡量广大工人群众，对工人加入工会的条件定的太高，工会的组织成了少数先进分子的组织，不少工会领导者借口私营工厂工人“落后”，借口工人“复杂”，以及政治问题（即把自己的阶级兄弟与工厂中极少数特务分子混淆起来），而排斥广大的中间的以及落后的工人于大门之外，使工会丧失了阶级的群众性；[……]第二，也有许多地方在表面上是百分之百地把工人组织起来，但由于行政命令包办代替及形式主义作风，实际上工人群众并没有被充分发动起来，工人缺乏内部的民主生活，缴纳会费、开会和文化娱乐等都成了一套公式[……]
干部的“关门主义”态度，导致工会成立的最初5个月内，天津市只有一半的工人加入工会，经过调整之后，直到1950年1月天津市总工会成立时，情况才有所好转。而另一种“官僚主义”作风，使得不少工人在加入工会之后不久，便对缴纳会费和频繁开会产生抵制情绪，甚至有部分工人选择退会。事实上，这两种不良倾向的出现，为工会工作提出了两个层面的问题：如何理解和把握工人加入工会的自发愿望？如何在工会中开展民主生活实践？对此，刘少奇在不同场合都表达过他的理解。对于工人加入工会的动机，他曾有这样的判断：
普通的特别是政治上落后的工人，他们来加入工会，并积极参加工会中的各种工作，出发点和目的是什么呢?他们既不是要来建立共产党与工人群众之间的桥梁，也不是来参加共产主义的学校和建立人民政权的社会支柱，他们通常的出发点和目的很简单，就是要使工会成为保护他们日常切身利益的组织。他们是为了保护自己的利益和一般劳动者的利益而团结起来、组织起来的。
以此来看，工人是否对工会有认同感，工会能否留住工人，关键在于工会如何对待工人的个人利益诉求。
另一方面，对于工会如何在工厂开展民主实践，刘少奇在不同场合都特强调学习中共在军队进行民主运动的经验。1948年，在毛泽东起草的指示《军队中民主运动》中，将中共军队内部的民主概括为三个方面：政治民主、军事民主和经济民主。刘少奇所强调的经验主要是指政治民主方面，即批评与自我批评：“本来军队是没有民主可言的，但我们几百万军队里都这样搞了，而且搞得很好，在军队里叫官兵关系，在国家工厂就叫职工关系。”“我们队伍里，进行自我批评时，有连长光说或者多说好处，下级便不满意，而相反地，有的连长、排长自己光说错误，不说好处，结果士兵就说，我们排长、连长，还有一些什么什么好处，很公正地指出来，提高了他的威信。”刘少奇倡导这种民主实践方向，真正触及了工厂内部伦理关系调整的核心环节。天津市工厂很快将这种经验付诸工会工作。1949年11月，市长黄敬在写给毛泽东和华北局的报告中，首先提到工厂内部关系因此发生的变化：
以往的情形是自上而下层层强制、监督，自下到上层层欺骗、应付、磨洋工、偷懒、敷衍是极普遍的现象。解放以来这些现象大体上都没有了，到处是一种新的气象。劳动态度完全改变了，一般工人都自动地积极生产。过去靠上面监督强制者才能办的事情，现在以群众的自动或互相批评、互相督促就办到了。在工人地位的提高及民主的问题上，曾经一度引起职员们的不安的情绪，但在号召职工团结与发动职员主动的自我批评后，关系也就正常了。
随着工厂伦理空间的改变，天津工业生产也在逐步恢复和提高。1949年5、6月以后，工业生产已经超过国民党时期，并且继续增加。然而，好景不长，从10月开始，工人的状态发生变化，增加速度开始延缓。当时除了积极分子之外，其他工人劳动积极性普遍下降。有工人提出：“生产长一寸，生活加一分行不行？”很多人不再回应积极分子的号召，而且产生抵触心理。不仅于此，有的工人党员、团员领导采取类似监工的方式，更加招致工人的不满。在这种情况下，工厂的生产氛围每况愈下。在黄敬的理解中，这种情况表明，仅靠政治教育是不够的，还需要有一套新的领导生产的方法。但在我看来，这种判断并不准确。真正的问题不在既有的民主建制突然失效，无法领导生产，而在于上述民主实践与工人的个人利益诉求之间的不配合。换句话说，工人不能从生产民主的实践过程中获得期待中的个人利益诉求。因此，问题的根本在于，如何理解工人的个人利益诉求在工会民主实践中的位置，怎样弥合中共期待的工人主体高度与其自我理解之间的差距。这些问题关系到工会民主实践的方向，以及这种方向对工厂不同组织形式之间的配合关系提出的要求。
事实上，黄敬发现的问题并非局部的偶然现象。不久之后，中共高层对工会的认识出现分歧，并引发激烈论辩。追溯起来，论辩由时任中华全国总工会副主席李立三而起。1949年6月，他与陈伯达对于公营企业的理解出现分歧。陈伯达认为，公营企业中公私之间的利益完全一致，两者之间并不存在矛盾。而李立三表示，尽管两者的利益完全一致，但仍然存在一定的矛盾，即“工人阶级的整体利益与个人利益，长远利益与日常利益之间的矛盾。”他强调，对于这种矛盾，应以毛泽东所提出的“公私兼顾”原则加以解决。对此，李立三此后进一步解释，工会应以“公私兼顾”的原则处理工人阶级内部的矛盾，即行政与工会的矛盾。在这种矛盾出现时，工会应该站在工人的立场，保护他们的个人利益。在这种意义上，工会应该在党政关系中保持自身的相对独立性。“工厂管理委员会是行政组织，工会是群众组织，共产党是党的组织，这三个组织都是独立的，谁也不能向下命令。工会不能命令党，这是大家都清楚的，同样党也不能命令工会。[……]党对工会的领导，是通过党在工会中的党组和党员来领导工会，使党的意见变成群众的意见。”
在这场论争发生的同时，邓子恢和高岗之间也出现了同样性质的意见分歧。李立三赞同邓子恢的观点，而高岗的态度和陈伯达非常相近。刘少奇对李立三和邓子恢的态度表示支持，并专门写出《读邓子恢和高岗同志两篇文章的笔记》，进一步延伸讨论其中各种矛盾的性质。这场论争最后以1951年全国总工会党组扩大会上，李富春、陈伯达对李立三宣判的“工团主义”“经济主义”和“分配中心论”的错误而告终，各级工会必须完全服从党的领导的指示，也从此被明确下来。
后来的研究者对于这场论争的讨论，都无一例外地赞成李立三的观点，同情他受到不公正批判的遭遇。在我看来，这种处理方式在很大程度上以当下的理解，取代了对这一论争所包含的历史问题的深入分析。这并不是要重新简单肯定当年批判的正当性。毫无疑问，这种批判简单粗暴，并没有全面认识李立三的初衷。但关键的问题在于，如果以“公私兼顾”的原则来理解工会对于工人的个人利益保护的正当性，那么，工人很容易因此将个人劳动的价值理解为通过为国家利益做贡献来实现个人利益的满足。而这正是天津工人希望实现“生产长一寸，生活加一分”愿望的思想逻辑所在。在这种意义上，“公私兼顾”的原则很容易在无形中被转化为“公私协商”的诉求。那么，一旦在这种意义上理解“私”的正当性，工会民主实践最终在工厂生产中打开的伦理空间，便只能是西方意义上的“契约共同体”，而非社会主义的价值共同体。卢卡契曾说过：“只有当一个共同体内部的行动成为每一个参加者最关心的个人事情时，才有可能消除权利和义务的分裂这种人与他自己的社会化分离以及他被控制他的社会力量肢解的组织表现形式。”在西方现代政治传统中，契约共同体的思想建立在个人的权利和义务二分的基础之上，无法克服个人与社会分裂带来的原子化境遇和价值虚无主义。就此而言，李立三对于工会独立性的强调，便可能在具体的历史实践中释放出价值的离心力，最终难以通过民主化管理将工人打造成高度自觉的主人翁。
尽管这场论争发生在中共高层方面，基层工会并没有参与到讨论之中。但是，在1949年天津的工会民主实践中，同样遇到如何处理党、政、工、团之间关系的问题。当时讨论的核心同样是党的领导地位问题。经过多次座谈讨论之后，最终明确了“工团组织除了接受上级组织的领导外，还要接受同级党组织的领导”。1950年底，天津市企业党委总结了《天津市国营工厂企业中党如何统一领导的意见》，由此在工厂管理的组织形式上明确了党委的统一领导地位。经过这次调整之后，工厂管理的组织形式大体实现了内在的配合和协调，工会民主实践的方向由此与工厂生产的要求达成统一。当然，工人的个体意识并没有因此达到中共期待的高度，但经过此前层层推进的工作方式，新的劳动主体将在工厂伦理空间的有效运转中焕然而生。
余 论
天津的城市接管，更接近中共城市接管的一般状态。一方面它避免了沈阳、石家庄等城市接管的不理想状态，另一方面也未能在整体工作上达到接管北京的成效。因此，中共在接管这座城市工厂时所创造的新的工作经验和组织形式，对于此后的接管工作具有某种示范性意义。通过理解这一历史过程，对于我们思考中共建国的实践议程如何在既有的历史基体之上打造出新的社会空间，显得十分重要。如前所述，在天津工厂接管工作的整个过程中，中共的历史理解、干部能力和组织准备都不理想。甚至最终开展的工会民主实践，也并没有马上达到预期的状态，“[干部]在这个问题上自觉程度不高，计划性不强，正是零敲碎打，带来很大自发性，步调也不一致，参差不齐，时间拖得长，‘三反’中来了一个民主补课才大体解决了这个问题。”即便如此困难重重，甚至还有以往革命经验的混杂与纠缠，但中共通过调整干部的工作状态，完善组织形式的不同部分，化解矛盾关系的各种层次，逐步开展出富有成效的工作方式。这种工作方式并非一劳永逸，而是不断遭遇不同实践情形中的现实困难，经由调整政策、经验、组织与现实之间的关系，最终顺利接收、转化和改造旧时代的工厂体制，初步实现新的工厂民主建制。
本文通过重新返回天津工厂接管的历史现场，深进中共历史实践曲折复杂的路径和样貌，探讨了工人作为新的国家主人诞生的历史前提。以往对于工人的主人翁意识之生成的理解，往往略过接管这一阶段，而直接进入对1950年代开始的民主化改革、合理化建议、劳动竞赛、抗美援朝动员、三反五反运动等一系列后续历史过程的讨论。然而，一旦我们不去讨论这种主人意识诞生的历史前提，那么就不能理解它的历史构成和观念逻辑。事实上，通过对此的讨论，我们可以看到，工人的主人意识的起源，包含着多种复杂的历史因素的纠缠和混杂，中共理解和改造这些因素的过程，不是简单的观念提纯工作，而是充分打开了个体理解自身与整体之间的相互构造关系。在此意义上，这种主人意识的观念逻辑，既不同于经典马克思主义的阶级主体论，也不同于西方以契约论为基础的现代个人观。建基于对这种差异的理解，在处理建国以后工人意识不同历史条件下的变化形态和矛盾构成时，我们便不会轻易以阶级论或个人主义的视角做出或正或反的判断。
另一方面，以往对于工人阶级主人意识的理解，总是不由自主地陷入黑格尔意义上的“自我意识的辩证运动”，仿佛这种意识的生成仅仅通过不断的政治教育便可以实现。本文的讨论同样试图凸显组织形式与这种自我意识的配合和互动。天津市市长黄敬在1952年的工作总结这样说过：“光说工人是主人翁还不行，必须实行上面这一系列重大的措施，工人经过人事、工资、制度、人与人关系等上的改革才能发动起来。通过这些改革，工人发动的越来越充分，觉悟越来越高，新的工作制度陆续在建立，就在这当中完成了民主改革。”事实上，天津接管干部所做的工作，很重要的一部分乃是，不断调整组织形式与个人意识之间的关系，以便每个人在各自位置上充分调动主体的创造性，更加充实饱满地投入到共同体的事业之中。
时至今日，工人阶级经过60年代的历史演进和蜕变，早已不复昔日主人的模样。重新进行这项历史工作，不是为了无谓的怀旧，而是希望通过理解这段历史过程的动机机制、运转方式和内在诉求，在层层掩饰的时代风尘背后，寻绎历史脉动通向现实和未来的曲径幽路。
（原载贺照田、高士明主编《人间思想第五辑：新人·土地·国家》，台北：人间出版社，2016年4月1版，页161—190。注释从略。）
